A 2024-es OBB második fordulójának tanulságai

Június 20-án lezárult az Országos Bérügyviteli Bajnokság második fordulója, amelyben több versenyző szinte rendkívülinek mondható teljesítmény nyújtott, de a közel 500 fős mezőny is magas szinten teljesített, mert az elérhető 100 pontból – átlagosan – 64,77 pontot értek el a résztvevők.
A szakmai tanulságokat az alábbiakban foglaljuk össze.

1. Párosító feladatok

Többnyire feleletválasztós kérdéssor szokott lenni a fordulók első feladata, amelyen jelenleg változtattunk. A tapasztalatok és az elért eredmények azt mutatják, hogy a párosító, összerendeléses módszert nemcsak az iskolások, hanem az OBB felnőtt résztvevői is nagyon kedvelik, mert átlagosan 14 pontot szereztek az elérhető 15 pontból.

Párosítsa össze, mely válasz teszi igazzá az adott állítást!

  1. 2024 júniusában havi garantált bérminimumban részesülő munkavállaló 1 napra jutó bruttó betegszabadság összege alapesetben
    [508/2023. (XI. 20.) Korm.rendelet]
  2. Bérpótlék ellenértékeként járó jövedelem bruttó összege abban az esetben, ha a munkavállaló alapbére 210.000 Ft, napi munkaideje 6 óra, és az adott hónapban 65 órát dolgozott 15%-os bérpótlékra jogosultan [Mt. 139-145.§]
  3. 2024. évben egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott segédmunkás napi bevétel eddig az összegig SZJA mentes [Az egyszerűsített foglalkoztatásról]
  4. Gyermekápolási táppénz maximális bruttó napi összege 2024. évben [Gyermekápolási táppénz – GYÁP – Magyar Államkincstár (gov.hu)]
  5. Középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére minimum alapbérként megállapított 6 órára járó bruttó bér összege órabér alkalmazás esetén [508/2023. (XI. 20.) Korm. rendelet]

LEHETSÉGES VÁLASZOK

  • 244 Ft (5)
  • 410 Ft (1)
  • 690 Ft (2)
  • 787 Ft (4)
  • 951 Ft (3)

Párosítsa össze az alábbi állításokat, hogy melyik minősülhet balesetnek, illetve foglalkozási megbetegedésnek!

  1. Több napos osztálykirándulás alkalmával az ebédeltetés során a véletlenül kiborított leves levén elcsúszó tanárnő, aki ennek következtében bokatörést szenved.
  2. Kovács Éva munkahelyéről az óvodába megy gyermekéért, ahonnan együtt indulnak haza, útközben nem kapják meg az elsőbbséget és balesetet szenvednek.
  3. Mezőgazdasági munkavégzésben dolgozó esetén a mezőgazdaság területén előforduló fertőzéses megbetegedés.
  4. Vájár, aki a karácsonyi rendezvényről alkoholos befolyásoltság alatt taxival hazafelé menet gyorséttermi kitérőt követően közlekedési balesetet szenved.
  5. Horváth Ivett turisztikai idénymunka végzése során inzulinrezisztens lesz.
[Üzemi baleset – Magyar Államkincstár (gov.hu); Nemzetgazdasági Minisztérium – Munkavédelem – Foglalkoztatás-felügyelet: (gov.hu); Foglalkozási megbetegedés (gov.hu)]

LEHETSÉGES VÁLASZOK

  • Nem minősül foglalkozási megbetegedésnek (5)
  • Foglalkozási megbetegedés (3)
  • Nem minősül úti balesetnek (4)
  • Munkabaleset (1)
  • Úti baleset (2)

2. Igaz-hamis állítást tartalmazó feladatok

A második feladatsor is – többek között – a szakképzési munkaszerződés, az apasági szabadság, a diplomás gyed, illetve a tavaszi óraállítás kérdéskörét érintette.

2.1. Szakképzési munkaszerződés

Ha egy felnőtt munkavállaló arra az elhatározásra jut, hogy a szakmajegyzékben meghatározott valamelyik szakmát szeretné a meglévő mellé megszerezni, akkor ezt szakmai oktatás keretei között minden további nélkül megteheti. (Ráadásul az állam az első kettő szakma megszerzését – a jogszabályi feltételek betartása mellett – ingyenesen biztosítja.)

A tanulni szándékozó felnőttnek – felnőttképzési jogviszony keretében szervezett szakmai oktatás keretében – arra kell felkészülnie, hogy a választott szakmára történő oktatás – a képzési és kimeneti követelmények alapján – két részből áll:
a) ágazati alapoktatásból és
b) szakirányú oktatásból.

CSÖKKENTETT IDŐTARTAM

A tanulási motiváció fenntartását nagymértékben támogatja, hogy a felnőttképzési jogviszony keretében szervezett szakmai oktatás képzési útja rövidebb, mint a tanulói jogviszonyban szervezett szakmai oktatásé, azaz nem hároméves szakképző iskolai vagy ötéves technikumi képzést jelent.

A felnőttképzési jogviszony keretében szervezett szakmai oktatásban a szakképzésről szóló 2019. évi LXXX. törvény lehetővé teszi, hogy szakképző intézmény:

a) a szakmai oktatás időtartamát legfeljebb a negyedére,
b) a kötelező foglalkozások számát pedig legfeljebb a tanulói jogviszonyban szervezett szakmai oktatás kötelező foglalkozásai számának negyven százalékáig mérsékelje.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy új szakma – átlagosan – 12-15 hónapon belül megszerezhető.

AZ ÁGAZATI ALAPOKTATÁS

Az ágazati alapvizsgával záruló ágazati alapoktatás magában foglalja az adott ágazat közös szakmai tartalmait, amelyet kizárólag szakképző intézményben lehet megszervezni.

A SZAKIRÁNYÚ OKTATÁS

A szakirányú oktatásnak az a célja, hogy a képzésben részt vevő személy számára biztosítsa a szakma keretében ellátandó munkatevékenységekhez szükséges ismeretek és készségek elsajátítását, képessé tegye azok gyakorlatban történő alkalmazására és a képzésben részt vevő személyt a szakmai vizsgára felkészítse.

RÉSZVÉTEL A SZAKIRÁNYÚ OKTATÁSBAN

A szakirányú oktatásban való részvételt, amely kötelező, kétféle módon teljesítheti a képzésben részt vevő személy:

a) a szakképző intézményben vagy
b) szakképzési munkaszerződéssel a duális képzőhelyen, amely speciális esetben lehet saját foglalkoztatója is.

A SZAKIRÁNYÚ OKTATÁS RENDJE

A szakirányú oktatás
a) a tanítási évben teljesítendő oktatásból és a tanítási éven kívüli egybefüggő gyakorlatból vagy
b) a szakképzési munkaszerződés hatálya alatt teljesítendő oktatásból és gyakorlatból áll.

A forduló igaz-hamis kérdéseinek egyike arra az esetre fókuszált, amikor a munkavállaló úgy döntött, hogy saját munkahelyén kíván szakirányú oktatásban részt venni. Erre van lehetősége mert a jogalkotó szándéka szerint [(Szkt. 80. § (1)] a szakirányú oktatást a duális képzőhely is megszervezheti, ha biztosítani tudja az oktatás megszervezésének és folytatásának személyi és tárgyi feltételeit.

SZAKIRÁNYÚ OKTATÁS TELJESÍTÉSE SAJÁT FOGLALKOZTATÓNÁL

A szakképzési törvény 90/A. § (1) bekezdése szerint:
„Ha a képzésben részt vevő személy a szakmai oktatásban párhuzamosan fennálló, foglalkoztatásra irányuló jogviszonya mellett vesz részt, és ezen jogviszonyában az őt foglalkoztató tevékenysége kapcsolódik az adott szakma ágazatához, a szakirányú oktatás az őt foglalkoztatónál is teljesíthető.

Ebben az esetben a szakirányú oktatás időtartamára a felek – választásuk szerint

a) szakképzési munkaszerződést kötnek, ha annak feltételei egyébként fennállnak, vagy
b) a képzésben részt vevő személy meglévő munkaszerződését, illetve kinevezését módosítják”.

SZAKKÉPZÉSI MUNKASZERZŐDÉS KÖTÉSE

A második feladatsor 7. kérdése szerint a munkaadó és munkavállaló úgy döntött, hogy – a fennálló, foglalkoztatásra irányuló jogviszony mellett – szakképzési munkaszerződést is kötnek az alábbi állításnak megfelelően:

2024. március 1-jétől a heti 40 órában foglalkoztatott munkavállaló munkaideje megosztásra kerül: heti 30 órában az eredeti munkaköréhez tartozó feladatait látja el, heti 10 órában viszont szakképzési munkaszerződés alapján az eredeti szakmájához kapcsolódó szakképzésben vesz részt. Ebből kifolyólag 2024. március 1-jétől 2 db biztosítotti bejelentőt kell beadnia a munkáltatónak”.

SZAKKÉPZÉSI MUNKASZERZŐDÉS

A szakképzési munkaszerződéssel a képzésben részt vevő személy és a duális képzőhely között munkaviszony jön létre. A szakképzési munkaszerződéssel a képzésben részt vevő személy elfogadja a szakirányú oktatásban való részvétel feltételeit és kötelezettséget vállal a duális képzőhely irányítása szerint a szakirányú oktatásban való részvételre, a duális képzőhely pedig vállalja képzésben részt vevő személy szakirányú oktatáson való foglalkoztatását és oktatását, továbbá kötelezettséget vállal a képzésben részt vevő személy számára a törvényben meghatározott juttatások nyújtására.

A szakképzési munkaszerződést, annak módosítását és felmondását írásba kell foglalni.
A szakképzési munkaszerződés tartalmát a felek közös megegyezéssel módosíthatják.

BEJELENTÉSI KÖTELEZETTSÉG

A második feladatsor 7. kérdése valójában arra irányult szerint, hogy azokban az esetekben, amikor két munkaviszony jön létre (hisz a szakképzési munkaszerződéssel is munkaviszonyt hozunk létre), akkor van-e tennivalója, van-e bejelentési kötelezettsége a munkaadónak. A feladatban kiemelésre került, hogy a munkavállaló kötelező óraszáma megváltozott az eredeti munkaviszonyában, és emellett köt vele a munkáltató külön szakképzési munkaszerződést.

A feladat azt igyekezett egyértelművé tenni, hogy „2024. március 1-jétől 2 db biztosítotti bejelentőt kell beadnia a munkáltatónak”.

A résztvevők között volt, aki kétségbe vonta az állítás igazát, mert szerinte „egy meglévő jogviszony kerül megosztásra és a biztosítotti bejelentés kitöltési útmutatója alapján, ebben az esetben nem kell külön bejelentést tenni”.

A „KITÖLTÉSI ÚTMUTATÓ A 24T1041 JELŰ ADATLAPHOZ BEJELENTŐ ÉS VÁLTOZÁSBEJELENTŐ LAP” c. dokumentum szerint az aktuális foglalkoztatással kapcsolatos adatokat a T1041 adatlapon jelentik be a kifizetők és foglalkoztatók a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz.

Változásbejelentéskor egy korábban bejelentett biztosítási jogviszonyban megváltozik valamilyen jellemző adat, például a heti munkaidő 40 óráról 30 órára csökken, más lesz a munkakör, szünetel vagy lezárul a jogviszony. A törvényi kötelezettség akkor teljesül, ha a kitöltött ’T1041-es adatlapot benyújtják a NAV-hoz”.

A szóban forgó esetben a munkáltató a képzésben részt vevő személy meglévő munkaszerződését módosítja, ráadásul egy másik munkaszerződést is köt, ezért a szakképzési munkaszerződés vonatkozásában a T1041-et 1131 jogviszonykóddal, míg az eredeti jogviszonyban beadott T1041-re a megváltozott munkaóra száma miatt változásbejelentést kell benyújtania a munkáltatónak.

A két bejelentésben minden adat azonos lesz, kivéve biztosítási jogviszony kezdetét (eredeti munkaviszony pl. 2000.01.01., míg a szakképzési munkaszerződés 2024.03.01.)

2.2. Igazolás az apasági szabadságról

Ismeretes, hogy a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

Erre való tekintettel arról folyt intenzív diskurzus. hogy az apasági szabadság tartalmáról szükséges-e külön igazolást kiadni, amire egyértelműen nemmel lehet válaszolni, annak ellenére, hogy az Mt. 80. § (3) 2023. I. 1. és 2023.XII. 12. között tartalmazta, hogy:

„A munkáltató az Mt. 80. § (2) bekezdés szerint igazolást ad a munkavállaló részére a kiadott a) apasági szabadság, vagy b) szülői szabadság tartamáról, amelyben feltünteti a korábbi munkáltató által kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamát is.

A jogalkotó viszont 2024. I. 1-től a 2023. évi LXX. törvény 72. § a) pontjával hatályon kívül helyezte az Mt. 80. § (3) bekezdését, ami nem azt jelenti, hogy a munkaviszony megszüntetése esetén a munkavállaló részére a kiadott igazolásban nem szükséges rendelkezni az apasági szabadságról, amelyben fel kell tünteti a korábbi munkáltató által kiadott apasági szabadság.

Csupán az a változás, hogy ezt a rendelkezést nem külön igazolásban kell megtenni, hanem – a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 36/A. szerint – a foglalkoztatási igazolásban:

(1) A munkaadó – az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony esetét kivéve – a munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor foglalkoztatási igazolást állít ki. 2) A foglalkoztatási igazolás tartalmazza 1. a munkaadó adatait: nevét, székhelyét, adószámát és a gazdasági tevékenységek egységes ágazati osztályozási rendszer számát, jogállásváltás esetén a jogelőd munkáltató adatait: nevét, címét, adószámát, a munkavállaló által munkaviszonyban töltött idő időtartamát, a munkavállaló foglalkoztatási jogviszonyának megjelölését, 2. a munkavállaló természetes személyazonosító adatait, társadalombiztosítási azonosító jelét (a továbbiakban: TAJ szám) és adóazonosító jelét, 3. a munkavállaló munkaviszonyának típusát, 4. a m(unkavállaló munkakörének megnevezését, 5. a munkaviszony kezdetét és végét, a munkaadónál munkaviszonyban töltött időtartamot, a) a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napját, az időszak kezdetét, b) a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napjától számított négy naptári negyedévben elért társadalombiztosítási járulékalap összegét forintban meghatározva, valamint azon hónapoknak a számát, amelyekben a munkavállalónak volt járulékalapja, 6. a munkavállalónak a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor irányadó munkabérét, egyéb járandóságát, távolléti díját, 7. a munkavállalót megillető végkielégítés összegét, ha arra jogosult volt, 8. a munkabérből határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást és ennek jogosultját, vagy azt, hogy a munkavállalónak nincsen tartozása, 9. a munkaviszony megszüntetésének vagy megszűnésének jogcímét, 10. a munkaadó által a munkavállaló részére kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamát, feltüntetve a korábbi munkaadó által kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamát is, 11. a tárgyévben fennállt biztosítási idő kezdetének és végének időpontját, a tárgyévre, illetve a tárgyévtől eltérő időre levont járulékok összegét, valamint az egyes járulékokból érvényesített családi járulékkedvezmény összegét, 12. a munkaadó által az adóévben kifizetett jövedelem és a levont adóelőlegek összegét, 13. társadalombiztosítási kifizetőhellyel rendelkező munkaadó esetén a biztosítási jogviszony megszüntetésekor a biztosítási jogviszony megszűnését közvetlenül megelőző két éven belül folyósított táppénz, baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj és gyermekgondozási díj időtartamát

Az Flt. 36/A. tehát egyértelművé teszi, hogy az Mt. 2024. I. 1-től történő módosításával a vonatkozó adattartalomról továbbra is rendelkezni kell. Igaz, nem az Mt. szerint egy külön igazolásban, hanem a foglalkoztatási igazolás részeként, függetlenül attól, hogy ezen kötelezettséget már nem az Mt. határozza meg. A foglalkoztatási igazolásnak tehát kötelező adattartalma az apasági szabadsággal kapcsolatos adatközlés.

A változás tudatosítását szolgálta a forduló igaz-hamis kérdéssorának 8-ik – igazként elfogadott – állítása, amely szerint:
A munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltató a kilépő munkavállaló részére igazolást ad az apasági szabadság tartamáról, amelyben feltünteti a korábbi munkáltató által kiadott apasági szabadság tartamát is.

2.3. Diplomás gyed alatt folytatott kereső tevekénység

A felsőoktatási intézmény nappali tagozatos hallgatói gyermekük után az úgynevezett „diplomás gyed”-re lehetnek jogosultak.

Diplomás gyed-re az a szülő nő jogosult, aki az alábbi pontokban felsorolt valamennyi feltételnek megfelel:

  1. az általános szabályok szerint gyermekgondozási díjra nem jogosult például, mert nem biztosított, vagy biztosított, de a biztosítási jogviszonya alapján nem jogosult a gyermekgondozási díjra, mert a gyermek születését megelőző 2 éven belül nem rendelkezik legalább 365 napi előzetes biztosítási idővel,
  2. a gyermeke születését megelőző két éven belül államilag elismert felsőoktatási intézményben vagy magyar állampolgárként külföldi felsőoktatási intézményben – a külföldi állampolgárok számára hirdetett, idegen nyelven folyó képzés kivételével – teljes idejű képzésben legalább két félév aktív hallgatói jogviszonnyal rendelkezik, azzal, hogy egy félévre csak egy aktív hallgatói jogviszony vehető figyelembe. Két aktív félév megállapításához a gyermek születését megelőző két éven belüli aktív félévekben összesen 260 naptári napi hallgatói jogviszonnyal kell rendelkezni,
  3. a gyermek a hallgatói jogviszony fennállása alatt vagy a hallgatói jogviszony szünetelését, illetve megszűnését követő 1 éven belül születik,
  4. a gyermeket saját háztartásában neveli,
  5. magyar állampolgár vagy másik EGT tagállam állampolgára, és
  6. a gyermek születésének időpontjában rendelkezik magyarországi bejelentett lakóhellyel.

Diplomás gyed-re jogosult továbbá, akinek gyermeke a „diplomás gyed” igénybevétele alatt, vagy annak megszűnését követő egy éven belül születik, és tekintetében az 1., 4.-6. pontban meghatározottak fennállnak.

Nagyon gyakran előfordul, hogy a diplomás gyed alatt a szülő kereső tevékenységet kíván folytatni. Ilyen esetben viszont felmerül, hogy jár-e a diplomás gyed vagy sem?

A szabályok úgy szólnak, hogy a diplomás gyed folyósítása mellett, az ellátás folyósításának 169. napjától lehet csak korlátlan időtartamban keresőtevékenységet folytatni. 

A jogosultsági feltételek fennállása esetén sem jár a diplomás gyed, ha az ellátásra jogosult a gyermek születését követő 169. napot megelőzően bármilyen jogviszonyban – ide nem értve a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban végzett tevékenységet – keresőtevékenységet folytatott. A diplomás gyed folyósítása mellett tehát a gyermek születését követő 169. naptól lehet csak keresőtevékenységet végezni.

Nem minősül keresőtevékenységnek az ellátásra való jogosultság kezdőnapját megelőzően végzett tevékenységből származó jövedelem – ideértve a szerzői jog védelme alatt álló alkotásért járó díjazást és a személyi-jövedelemadó mentes tiszteletdíjat is -, ha az az ellátás folyósításának ideje alatt kerül kifizetésre.

Volt olyan résztvevő, aki úgy vélekedett, hogy „a diplomás gyed teljes folyósítási ideje alatt korlátlan időtartamban lehet kereső tevekénységet folytatni”.
Ezt a vélekedést szakértőink nem fogadták el, mert a diplomás gyed folyósítása mellett csak a gyermek születését követő 169. naptól lehet keresőtevékenységet végezni. Amennyiben tehát a szülő a gyermek születését követő 169. napot megelőzően bármilyen jogviszonyban – ide nem értve a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban végzett tevékenységet – keresőtevékenységet folytatott, a jogosultsági feltételek fennállása esetén sem jár a diplomás gyed.

Éppen ezért az igaz-hamis kérdéssor 10. kérésére („Az úgynevezett diplomás gyed teljes folyósítási ideje alatt korlátlan időtartamban lehet kereső tevekénységet folytatni.”), azok válaszoltak helyesen, akik az állítást hamisnak tekintették.

2.4. A tavaszi óraállítás hatása a munkaidőkeretben ledolgozandó óraszámra

Az elmúlt időszakban mindnyájan részesei voltunk a tavaszi óraállításnak, melynek főbb szabályait a nyári időszámítás alkalmazásáról szóló 39/1996. (III. 13.) Korm. rendelet 1. § (1) bekezdése foglalja össze:

„(1) A nyári időszámítást minden év március utolsó vasárnapjától október utolsó vasárnapjáig kell alkalmazni. (2) Az órákat március utolsó vasárnapján kettő órakor három órára, október utolsó vasárnapján három órakor kettő órára kell állítani. (3) A nyári időszámítás kezdő és záró időpontjában munkát végző – nem havibéres – munkavállalók munkabérét a tényleges teljesítmény, illetőleg a ténylegesen ledolgozott munkaidő alapján kell elszámolni.

Mivel sokakat, sok munkavállalót érint az átállás, ezért – az igaz-hamis kérdéssor 12. kérdésében – megfogalmaztuk a következő állítást:
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeretben ledolgozandó óraszámot befolyásolja a tavaszi óraállítás”:

Annak ellenére, hogy többen helyesnek vélték az állítást, a jogszabályok szigorú értelmezése szerint hamisnak kell tekinteni, mivel munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeretben ledolgozandó óraszámot nem befolyásolhatja az óraállítás, hiszen a vonatkozó jogszabályi normaelemek értelmében a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a munkaszerződésben rögzített napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani az Mt. 93. § szerint:

„(1) A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja. (2) A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

Ezért a március havi munkaidő mérteke 152 órával – 19 mnap x 8 óra – került rögzítésre, így az „eltűnt 1 óra” vagy ledolgozásra kerül, vagy állásidőként történik elszámolásra.

 

3. Az elméleti tudást mérő harmadik feladat

Az elméleti kérdéseket felvonultató harmadik feladatsor megállapításokat tartalmazott, és a versenyzőktől azok helyes befejezését vártuk.

3.1. Munkabér forintban vagy devizában?

A feladatsor első kérdései a munkabér védelmét érintő témakörökkel foglalkozott. Azt a témát is igyekeztünk körbe járni, hogy a munkaadó és munkavállaló szabadon rendelkezhet-e arról, hogy a munkabér forintban vagy devizában legyen kifizetve. Nos, talán sokaknak kedvét szegi, hogy ez nem szabad megállapodási kategória, mert az Mt. 154. § (1) bekezdés szerint:

A munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni.

Alapesetben tehát a munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni. Ettől a rendelkezéstől – tekintettel az Mt. 165. § (1) bekezdés e) pontjában foglaltakra – érvényesen eltérni nem lehet. 

Látható, hogy az Mt. 154. § (1) bekezdése két esetben engedi, hogy a munkabér devizában legyen megállapítva:

  1. külföldön történő munkavégzés esetén és
  2. jogszabály eltérő rendelkezése alapján.

Erre irányuló kérdést is feltettünk a 3. feladatsor 1. a) pontjában:
„A munkabért – a felek eltérő megállapodása hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni”.

A törvényi szabályozás értelmében a munkabér pénznemének megválasztása nem a Felek akaratán múlik, ezért az állítást helytelennek tekintettük, tekintettel arra, hogy csak két esetben fizethető a munkabér devizában.

3.1. Munkabér elszámolása munkaidőkeret alkalmazása esetén

A 3. feladatsor első feladatában szó esett arról is, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén, az órabéres munkavállalónak hogyan kell elszámolni a munkabérét.

A munkáltatónak – a törvényi követelmények betartása mellett – széles mozgástere van a munkaidő beosztása tekintetében. Az Mt. 97. § szerint:

„(1) A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. (2) Általános munkarend: a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be. (3) A munkaidő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén egyenlőtlenül osztható be. Egyenlőtlen a munkaidő-beosztás, ha a munkáltató a) a munkaidőt a napi munkaidőtől, b) a heti pihenőnapot a 105. § (1) bekezdéstől, c) a heti pihenőidőt a 106. § (1) bekezdéstől eltérően osztja be.

HETI PIHENŐNAP

105. § (1) Hetenként két pihenőnapot kell beosztani. A heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. (2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. (3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a) a megszakítás nélküli, b) a több műszakos, c) az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. (4) Havonta legalább egy heti pihenőnapot – a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével – vasárnapra kell beosztani.

A HETI PIHENŐIDŐ

106. § (1) A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg. (2) A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. (3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a) a megszakítás nélküli, b) a több műszakos, c) az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is beosztható. Ebben az esetben a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell beosztani.

Mivel a helyes gyakorlat kialakítása érdekében sok apró részletre kell figyelni, ezért a 3. feladatsor 1. f) pontjában megfogalmazott állításban arra kerestük a választ, hogy:
Munkaidőkeret alkalmazása esetén az órabéres munkavállalónak járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – az adott hónapra irányadó általános munkarend szerinti munkanapok száma és a napi munkaidő alapulvételével kell elszámolni”.

Figyelni kellett arra, hogy az állítás munkaidőkeretre és nem lejárt munkaidőkeretre utalt, ezért az ide vonatkozó Mt. 156. § (1) bekezdése szerint:

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és a) havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár; b) órabéres díjazás esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki.

Éppen ezért a 3. feladatsor 1. f) pontjában megfogalmazott állítást igaznak tekintettük.

3.2. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

3. feladatsor 2. a) pontjában megfogalmazott – hamis – állításban arra kívántuk felhívni az érintettek figyelmét, hogy 2023. január 1-jét követően megváltozott a munkáltatót terhelő írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tartalma.

A MUNKÁLTATÓ ÍRÁSBELI TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉGE 2022. XII. 31-IG

Mt. 46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A MUNKÁLTATÓ ÍRÁSBELI TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉGE 2023.I.1-TŐL

A jogalkotó a 2022. évi LXXIV. törvény 112. §-ával (2023. I. 1-től) az alábbiak szerint módosította (kibővítette) a munkáltatót terhelő írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tartalmát:

„46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, b) a munkaviszony kezdetéről, tartamáról, c) a munkahelyről, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (Mt. 90. §), f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról, h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól, j) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról, k) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint l) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

Látható, hogy kötelező írásbeli tájékoztatás tartalma 2023. január 1-től számottevően kiegészült, többek között az alábbi témakörökkel:

  • a munkahely,
  • a munkaidőbeosztás lehetséges időszaka,
  • a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja,
  • a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok,
  • a munkáltató képzési politikája,
  • a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama és
  • a hatóság megnevezése, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.

Mivel 3. feladatsor 2. a) pontjában megfogalmazott állítás a 2023. január 1-je előtti állapotot tükrözte, hamis állításnak tekintettük, mivel a korábbi tartalommal kiadott tájékoztató már nem felel meg a hatályos jogszabályi rendelkezéseknek.

3.3. A bérpótlék

A 3. feladatsor 3. feladatában a bérpótlékokra vonatkozó helyes megállapításokat. kellett kiválasztani. A d) pontban megfogalmazottakat helyesnek fogadtuk el:
„A munkavállaló munkaszüneti napon a beosztása szerinti és a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkavégzés esetén a rendes munkabérén felül munkaszüneti napi pótlékra is jogosult.”

Az Mt. 139. § (1) bekezdése rendelkezik arról, hogy a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül bérpótlék illeti meg. A 140. § (2) bekezdése pedig ennek mértékét is meghatározza: „A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék illeti meg”.

3.4. A bérpótlék számítási alapja

Az Mt. 139. § (2) bekezdése szerin a bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére.

A 3. feladatsor 2. e) pontjában – hibásan megfogalmazott – állítással szemben a bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor akkor járunk el helyesen, ha követjük az Mt. 139. § (3) bekezdésében megfogalmazott normaelemet:
„A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét – az Mt. 136. § (3) bekezdéstől eltérően –
a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
b) rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani”.

A feladatban az osztandónak „az egy órára járó alapbér összeg” került feltüntetésre, mellyel szemben – az Mt. 139. § (3) bekezdésével összhangban – a havi alapbér összegét kell százhetvennégy órával osztani, hogy megkapjuk a bérpótlék számítási alapját.

3.5. Készenlét és készenléti pótlék

Az Mt. 110. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető.

ÜGYELET
Amennyiben a munkáltató határozza meg a munkavállaló számára a rendelkezésre állás helyét, akkor ügyeletről van szó.
Az Mt. 144. § (1) bekezdése alapján ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár.

KÉSZENLÉT
Ha a rendelkezésre állás időtartama alatt a munkavállaló határozhatja meg saját tartózkodási helyét (úgy, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon), akkor készenlétről beszélünk. A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni.
Az Mt. 144. § (1) bekezdése szerint készenlét esetén húszszázalék bérpótlék jár.

MUNKAVÉGZÉS KÉSZENLÉT ALATT
A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt – a munkáltató utasítása szerint – köteles munkát végezni.
A készenlét alatt elrendelt munkavégzés időtartamára azonban már nem jár készenléti pótlék, mert:

  • a munkavállaló – munkavégzésére tekintettel – rendes munkabérre és
  • a bérpótlékra jogosultság feltételeinek fennállása esetén [Mt. 139-143., illetve §-144. § (2) bekezdés)] bérpótlékra jogosult.

Tehát a feladatban megfogalmazott állítást, mely szerint:
A munkavállalónak az elrendelt készenlét teljes időtartamára készenléti pótlék jár, függetlenül a készenlétben teljesített munkavégzéstől
hamisnak kell tekinteni.

3.5. A munkaszüneti napra eső bérpótlék mértéke (a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása)

A 3. feladatsor 4. d) pontjában – helyesen – azt állítottuk, hogy:
Pünkösdhétfőn, rendkívüli munkavégzés esetén az órabéres munkavállalónak a munkaszüneti napra fizetett távolléti díjon túl a rendkívüli munkavégzés időtartamára alapbér, 100 százalékos túlóra pótlék és 100 százalékos munkaszüneti napi pótlék jár”.

Voltak versenyzők, akik vitatták az állítás igazát, mert szerintük „nem minden esetben 100%-os a túlóra pótlék, ha kap másik pihenőnapot helyette, akkor csak 50%”.

Valószínűleg egyes versenyzők figyelmét elkerülte, hogy pünkösdhétfő munkaszüneti nap. A munkaszüneti nap pedig nem pihenőnap.

A munkaszüneti napról az Mt. 102. § (1) az alábbiak szerint rendelkezik:

Munkaszüneti nap: január 1., március 15., nagypéntek, húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.).

A munkaszüneti napra adható bérpótlék mértékét az Mt. 143. § (4) és (5) bekezdése határozza meg:

„(4) A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. (5) Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a (4) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg”.

Látható, hogy az Mt. 143. § (5) bekezdése visszahivatkozik a (4) bekezdésben taglalt pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés bérpótlékára, melynek mértéke száz százalék vagy ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot biztosít. Pünkösdhétfő viszont hétköznapra eső munkaszüneti nap, ami nem egyezik meg a munkavállalót megillető heti két pihenőnappal. A munkáltató a pünkösdhétfőn elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre tekintettel másik munkaszüneti napot nem tud biztosítani a munkavállalónak, ezért a szabadidő biztosítása és az ötven százalék bérpótlék fizetése fogalmilag kizárt.

3.6. Műszak- és éjszakai pótlék

A 3. feladatsor 4. e) pontjában a műszak- és éjszakai pótlék kérdéskörét vetettük fel, melyre az Mt. 141. § az alábbiakat mondja:

„(1) A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár”. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.

A műszakpótlékra való jogosultságot havonta kell elbírálni, ha a fenti feltételek fennállnak akkor a munkavállaló műszakpótlékra jogosult a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén. Az Mt. 141. §-a munkavégzést említ és nem tesz különbséget a rendes és rendkívüli munkavégzés között.

A munkavállaló éjszakai pótlékra csak akkor lehet jogosult, ha a beosztás szerinti munkaidő alapján műszakpótlékot nem kaphat és az éjszakai munkavégzés tartama az egy órát meghaladja (Mt. 142. §):

A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.

A jogszabályi normákra tekintettel a 3. feladatsor 4. e) pontjában megfogalmazott alábbi állítást hamisnak kell tekinteni:
A 18 és 6 óra közötti időtartamban elrendelt rendkívüli munkaidőre 30 százalékos műszakpótlék fizetése fogalmilag kizárt, a munkavállaló az elrendelt rendkívüli munkaidő 22 és 6 óra közötti időtartamára 15 százalék éjszakai pótlékra jogosult”.

3.7. Foglalkoztatási igazolás az egyszerűsített foglalkoztatás esetén

Jelen összeállítás 2.2. pontjában már kitértünk a foglalkoztatási igazolásra, melyet az Flt. 36/A. § (1) bekezdése szerint a munkaadó állít ki – az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony esetét kivéve – a munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor.

A 3. feladatsor 5. f) pontjában azt állítottuk, hogy:
„A foglalkoztatási igazolást az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrejött munkaviszony megszűnése esetén is ki kell adni, kivéve, ha az egyszerűsített foglalkoztatás alkalmi munkára jött létre”.

Az állítás igaz-hamis voltának eldöntéséhez ismerni kell – többek között – az egyszerűsített és az alkalmi foglalkoztatás fogalomkörét.

EGYSZERŰSÍTETT ÉS AZ ALKALMI FOGLALKOZTATÁS

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 58. § (5) n) pontja szerint

„alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony: az adórendszeren kívüli háztartási munka, az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvény által szabályozott alkalmi munka, valamint idénymunka”

Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény 1. § (1) szerint az egyszerűsített foglalkoztatásnak:
a) a mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkát vagy
b) alkalmi munkát kell tekinteni.

Az Efo tv. 1. § (4a) bekezdése kitér arra is, hogy a (2) és (3) bekezdésben szabályozott létszámkorlátozásra vonatkozó rendelkezéseket filmipari statiszta egyszerűsített foglalkoztatására – bár az alkalmi munka egyik kategóriája-, továbbá a szociális szövetkezetekben az egyszerűsített foglalkoztatás esetén nem kell alkalmazni.

Volt olyan résztvevője az OBB-nek, aki a 3. feladatsor 5. f) pontjában olvasható állítás igaza mellett kardoskodott, de határozottan kijelenthető, hogy foglalkoztatási igazolást egyszerűsített foglalkoztatás esetén nem kell kiállítani (még filmipari statiszta munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetében sem).

 

4. Fogalmak és jogszabályok párosítása

A 4. feladatban azt kértük a versenyzőktől, hogy párosítsák össze a táblázatban felsorolt, a bérügyvitelben használatos legfontosabb fogalmakat és eljárási szabályokat a megfelelő jogszabályokkal. Felhívtuk arra is a figyelmet, hogy minden fogalomhoz csak egy jogszabály tartozik, így ha valamely fogalom esetleg más jogszabályban is megtalálható, azt a jogszabályt válasszák ki, amely a fogalom meghatározását, illetve az eljárási szabályok pontos leírását tartalmazza.

A bérügyvitelben használatos legfontosabb fogalmak és eljárási szabályok

  1. Foglalkoztatási igazolás
  2. Hazautazás
  3. Munkaközi szünet
  4. Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról
  5. Gyermekgondozást segítő ellátás
  6. Szakképzési munkaszerződés
  7. Levonási sorrend
  8. Adófizetési felső határ
  9. Csekély értékű ajándék
  10. Ekho mértéke
  11. Alkalmi munka
  12. Rehabilitációs hozzájárulás
  13. Csecsemőgondozási díj
  14. Kölcsönvevő bejelentési kötelezettsége
  15. Fizetési osztály
  16. Ösztöndíjas foglalkoztatott
  17. Vendégmunkás-tartózkodási engedély
  18. Járulékfizetési alsó határ
  19. Apasági szabadság igénybevétele
  20. Szolgálati idő

LEHETSÉGES VÁLASZOK

  • 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 1.
  • 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 15.
  • 1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról 7.
  • 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról 9.
  • 1997. évi LXXXI. törvény a társadalombiztosítási nyugellátásról 20.
  • 1997. évi LXXXIII. törvény a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól 13.
  • 1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról 5.
  • 2004. évi CXXIII. törvény a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról 16.
  • 2005. évi CXX. törvény az egyszerűsített közteherviselési hozzájárulásról 10.
  • 2010. évi LXXV. törvény az egyszerűsített foglalkoztatásról 11.
  • 2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról 12.
  • 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 3.
  • 2017. évi CL. törvény az adózás rendjéről 14.
  • 2018. évi LII. törvény a szociális hozzájárulási adóról 8.
  • 2019. évi CXXII. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről 18.
  • 2019. évi LXXX. törvény a szakképzésről 6.
  • 2023. évi XC. törvény a harmadik országbeli állampolgárok beutazására és tartózkodására vonatkozó általános szabályokról 17.
  • 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról 4.
  • 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről 2.
  • 535/2022. (XII. 21.) Korm. rendelet az apasági szabadság igénybevételéről és az azzal összefüggő költségek megtérítéséről 19.

5. Számításos gyakorlati feladat

Az OBB utolsó feladata azt tartalmazta, hogy: „Szász Attila 2023. január 01-je óta teljes munkaidős munkaviszonyban, anyagmozgató munkakörben (FEOR: 9224) dolgozik a Kincses Sziget Kft-nél, a munkavállaló munkaszerződése határozatlan idejű.
A nettó járandóságok kifizetése a tárgyhót követő hónap 10. napján átutalással történik”.

A megadott kiegészítő információk alapján el kellett végezni a munkavállaló 2024. április és május havi bérszámfejtését és válaszolni kellett a kérdésekre.

KIEGÉSZÍTŐ INFORMÁCIÓK

  1. A munkavállaló román állampolgár, Magyarországon bejelentett lakóhellyel rendelkezik és kizárólag a Magyarországon végzett tevékenységéből származik jövedelme.
  2. A munkavállaló általános munkarendben dolgozik, hétfőtől péntekig 7:00-15:00 óráig, a munkaközi szünet része a munkaidőnek.
  3. A munkavállaló munkaszerződés szerinti alapbére bruttó 400.000.- Ft/hó.
  4. A munkáltatóhoz 2023. február 12-én, az illetékes hatóságtól érkezett igazolás szerint a munkaerőpiacra lépők utáni kedvezményezett foglalkoztatás kezdete: 2022.06.01. A munkáltató a hatályos jogszabály alapján a lehető legmagasabb kedvezményt érvényesíti a szociális hozzájárulási adóból.
  5. A munkavállaló 2024. április 22-től 2024. április 25-ig saját jogán keresőképtelen volt. Keresőképes 2024. április 26-án. A munkavállaló a keresőképtelenségről szóló orvosi igazolást a munkáltatónak leadta.
  6. A munkáltató a munkavállaló 2023. évi szabadságát teljes egészében kiadta, nincs 2024. évre áthozott szabadsága.
  7. A munkavállaló 2024. évben az alábbi napokon volt szabadságon:
    – január 02-től – január 05-ig
    – március 13-tól március 18-ig
  8. A munkáltató a munkavállalónak 2024. április 13-ára és április 20-ára 7:00-15:00 óráig rendkívüli munkavégzést rendelt el, a munkavállaló az elrendelt túlórát teljesítette. A munkáltató a munkavállalóknak másik pihenőnapot nem biztosít.
  9. A munkavállalónak saját háztartásban nevelt egy gyermeke van, a gyermek 2024. május 08-án tölti a 3. életévét. A gyermekre tekintettel megállapított gyermekgondozást segítő ellátást a gyermek édesanyja kapja. A munkavállaló 2024. április 02-05-ig szülői szabadságon volt.
  10. A munkavállaló belépésekor kitöltötte a gyermek utáni pótszabadság nyilatkozatot. A nyilatkozat 2023-tól visszavonásig érvényes.
  11. A munkavállaló év elején a munkáltatónak leadott, szabályos adóelőleg-nyilatkozatban kérte gyermekére tekintettel a családi kedvezmény érvényesítését.
  12. A munkavállaló a személyi jövedelemadó kedvezmények igénybevételéről a munkáltatónak további nyilatkozatot nem adott le.
  13. A munkáltató megtéríti a munkavállalók munkába járására használt vármegye bérletének 100%-át. A munkavállaló lakóhelye Hódmezővásárhely, munkavégzési helye Szeged. A munkavállaló az április hónapban elektronikus úton, papírra ki nem nyomtatható módon megváltott teljesárú Csongrád-Csanád vármegyebérletről kiállított, a munkáltató nevére szóló elektronikus számlát és a számlához kiállított igazolást 2024. április 15-én leadta, a költségtérítés az április havi munkabérrel együtt kerül kifizetésre. A bérlet érvényessége 2024. május 03.
  14. A munkavállaló 1999. augusztus 06-án született.
  15. A munkáltató a munkavállalókat megillető havi munkabér arányos részének és a távolléti díj alapbér részének elszámolásánál a hétköznapra eső munkaszüneti napot nem veszi figyelembe az osztószám megállapításakor (a munkaszüneti nap nem része az osztószámnak).
  16.  munkáltató és a munkavállaló – a munkavállaló kezdeményezésére – megállapodtak a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésében. A munkaviszony megszűnésének napja 2024. május 03.
  17. A munkavállaló a munkaviszony utolsó napjáig a fent megadott távolléteken kívül minden munkanapját ledolgozta.
  18. A munkavállalókat pótlékátalány és teljesítménybér nem illeti meg.
  19.  A kft. nem tartozik Kollektív Szerződés hatálya alá.
  20. A kft. nem tartozik a kisvállalati adó hatálya alá.
  21. A kft. nem tb kifizetőhely.

A hatályos jogszabály alapján melyik állítás igaz a szülői szabadságra?

Lehetséges válaszok:

  • a munkavállalót gyermeke 4 éves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg
  • szülői szabadságot az a szülő veheti igénybe, aki a gyermek után járó pénzbeli ellátást kapja
  • a szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon

A munkavállaló hány nap szabadságra jogosult a kilépése napjáig? –  8 nap
A munkavállaló hány nap betegszabadságra jogosult 2024-ben? –  15 nap
Mennyi a munkavállaló április havi ledolgozott idejére járó jövedelmének összege rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés nélkül? –  247 619 Ft
Mennyi a munkavállaló április havi szülői szabadságára járó jövedelemének összege? –  7 619 Ft
Mennyi a munkavállaló április havi betegszabadságára járó jövedelmének összege? –  53 333 Ft
Mennyi a munkavállaló április havi rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésére elszámolt jövedelmének teljes összege (alapbér + bérpótlék)? –  74 877 Ft
Mennyi a munkavállaló április havi személyijövedelemadó-köteles jövedelme? –  382 448 Ft
Mennyi a munkavállaló április havi személyijövedelemadó-fizetési kötelezettsége? –  0 Ft
Mennyi a munkavállaló április havi társadalombiztosításijárulék-fizetési kötelezettsége? –  60 937 Ft vagy 60 942 Ft
Mennyi a munkavállaló átutalásra kerülő április havi nettó járandósága összesen?  –  331 961 Ft vagy 331 956 Ft
Mennyi a munkáltatót terhelő április havi szociálishozzájárulásiadó-fizetési kötelezettség? –  32 506 Ft
Mennyi a munkavállaló május havi ledolgozott idejére járó jövedelmének összege? –  38 095 Ft
Mennyi a munkavállaló szabadság megváltásra járó jövedelmének összege? –  19 048 Ft
Mennyi a munkavállaló május havi személyijövedelemadó-köteles jövedelme? –  57 143 Ft
Mennyi a munkavállaló május havi személyijövedelemadó-fizetési kötelezettsége? –  0 Ft
Mennyi a munkavállaló május havi társadalombiztosításijárulék-fizetési kötelezettsége? –  570 Ft vagy 575 Ft
Mennyi a munkavállaló átutalásra kerülő május havi nettó járandósága összesen? –  56 573 Ft vagy 56 568 Ft
Mennyi a munkáltatót terhelő május havi szociálishozzájárulásiadó-fizetési kötelezettség? –   3 715 Ft

A feladatok megoldása során az alábbi kérdéskör megválaszolása kapott kiemelt figyelmet a versenyzők között:
„Mennyi a munkavállaló április havi rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésére elszámolt jövedelmének teljes összege (alapbér + bérpótlék)”?

A helyes összeg meghatározásánál (74 877 forint) az Mt. 143. § (1) –(4) bekezdéseit vettük alapul:

(1) A munkavállalót a (2)–(5) bekezdés szerinti ellenérték a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. (2) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, b) a munkaidőkereten felül vagy c) az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. (3) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. (4) A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

A rendkívüli munkavégzésre elszámolt jövedelem: 38 095 + 36 782 = 74.877 Ft
Túlóra alapbér része: 400.000 / 168 * 8 * 2 = 38 095 Ft
Túlóra bérpótlék része: 400.000/ 174 * 8 * 100% * 2 = 36 782 Ft

Az egyes összegek meghatározásánál tehát abból indultunk ki, hogy az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén, a munkavállalót alapbér és száz százalék bérpótlék is megilleti, mivel a feladat leírása szerint a munkavállaló a rendkívüli munkavégzésre tekintettel másik pihenőnapot nem kapott.

A munkavállalót a bérpótlék a rendes munkaidőre járó munkabéren felül illeti meg. A rendes munkaidőre járó munkabért, legyen szó a rendes, beosztás szerinti vagy a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésről az általános szabályok szerint kell elszámolni. A havi alapbér összegét el kell osztani -az Mt. 136. § (3) bekezdésében meghatározottak szerint – a hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a munkaszerződésben meghatározott napi munkaidőnek a szorzatával:

Mt. 136. § (3) A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.

Így kapjuk meg a rendes munkaidő egy órájára jutó alapbért és ezt kell felszorozni a rendkívüli munkaidőben teljesített munkaórák számával, ez lesz a túlóra alapbér része.

Egy versenyző kifogással élt, mert véleménye szerint egyes bérprogramok – havibéres dolgozó esetén – a túlóra alapot és a pótlékot is 174-gyel osztják.
Megjegyezzük, hogy a feladat nem tartalmazott információt arra vonatkozóan, hogy a felek megállapodtak eltérő számítási mód alkalmazásáról.
Viszont a jogszabály nem tiltja, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben megállapodjon a havi alapbér időarányos részének általánostól eltérő számítási módjáról, de az eltérő számítási móddal csak a munkavállaló javára lehet eltérni az Mt. 43. § (1) bekezdése alapján:
„A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet”.
Éppen ezért egyes bérprogramok az osztószámokat az ügyfél által paraméterezhető adatnak tekintik!

6. Egyebek

Július 4-én – M. Teams-n keresztül – megtartottuk a Bérügyviteli Klub aktuális foglakozását, amelyen a feladatok megoldásába érdemben bekapcsolódó kollégáknak a szakértők bemutatták a versenyfeladatok aktualitását, logikáját és megoldását, továbbá a résztvevőkkel közösen áttekintettük az esetlegesen vitára okot adó kérdéseket.

A 2. forduló lezárását követően, a legalább 25 pontos teljesítményt nyújtó több száz versenyző között ismét kisorsoljuk a 15 ezer forint értékű 10 ajándékutalványt (ajándékcsomagot), amelyekkel a NEXON jutalmazta a szerencsés nyerteseket. A nyertesek nevét – hozzájárulásuk esetén – honlapunkon közzé tesszük.